“活學活用嘛，這次我和CQ接觸，雖然很多理念我無法苟同，但我發現他們能在灰色地帶苟那麼多年，確實有他們的先進性。那啥......師夷長技以制夷嘛。”許師齊懶散地撓撓頭，“我文史成績不咋地，應該是這個意思吧。”
“老闆，我文史成績最好了，這句話就是這麼個意思。”梁烽果斷在他老闆面前顯示自己“有用”的一面。
即使他知道，在如今技術崇拜的時代裡，就算在地方官方媒體這種對文史能力要求相對高的單位裡，他梁烽這種白丁也都是“無用之用”。
如今人們感興趣的東西越來越“玄乎”，但擺在面前的營收資料壓力是板上釘釘的，單位領導只能追隨流量的步伐。
每週開會都在強調做優質創新的內容，起初梁烽還是非常有幹勁，但漸漸他發現內容部的領導其實並不那麼在意內容的質量，只要資料好就行。
梁烽當然也是很清楚，內容生產者本質上就和過去的戲子甚至婊子一樣，就是以取悅人為目的的行當。
可他漸漸發現，內容部的領導們全都像“陽痿”的男人，無論怎樣搔首弄姿，都無法讓他們提起興趣。梁烽的策劃無一例外都被擱置或去頭掐尾。
而且不僅僅是他們，梁烽愈發感覺，整個數字世界都像是充滿了“電子陽痿”和“迫害狂躁症”的人。
近年來單位招聘的新人都特別看重技術能力，尤其是部門那幾個“指令碼小子”，能看懂程式碼，抄幾個開源的演算法程式，拼拼湊湊就能使部門發出的內容提高曝光率資料。
領導說，這才是他們這行的未來，而梁烽這樣的崗位也逐漸減員，他也只能另謀出路。
眼下，許師齊給他看到了希望，他專心致志地聽著許師齊講解計劃。
許師齊說：“我想，現在的DAO組織之所以結構鬆散，是因為沒有在內部形成一股合力，組織內部的人沒有一個大致方向相同的目標，內部還存在中間商賺差價層層盤剝的現象，但由於每項任務協作的人都需要在短期內建立信任，而小團體自然是最符合效益的，這種資訊差使得同工無法同酬。”
“那肯定啊，”狄宇笙接話：“在鏡州，大家都披著虛擬馬甲，陌生人之間很難彼此信任，信任背書很重要，尤其是懸賞比較高的任務，沒有人想中途被出賣。”
“是啊，”衛慶說，“這也是為什麼Lv3的點燈人接任務總會抱團，總比隨便抓個路人強吧，起碼點燈人是有技術門檻的。”
許師齊說：“既然這樣，我就建立一個統一可信的信用背書分級制度。”
“你意思是，按照完成的任務來分級？讓完成任務更多的人獲得更高的信用積分，從而指派更重要的任務給信用值更高的人是嗎？”老狄感覺豁然開朗。
但狄宇笙隨即又說：“但這不會違背‘去中心化’的初衷嗎？而且積分高的人會越來越高，那資源還是會被少數的人壟斷啊？這不就又變回現實裡的公司企業，‘官大一級壓死人’的層級關係嗎？”
許師齊笑笑說：“怎麼會呢？我什麼時候說過，積分高的人會獲得更多的資源了？”