此時在劉磊的視線當中，系統光幕上正清晰顯示著他剛剛用能力探查術所鑑定出的結果。
【羅俊，男，28歲】
【面試崗位：營銷專員】
【能力值：7】
【崗位匹配度82%】
【綜合評價：該人員雖然受教育程度不高，但學習能力很強，抗壓能力高。預計完成錄用後忠誠度高，可作為公司中流砥柱。】
劉磊在心中暗暗點頭，這面試到第二位，總算是出現了一名可堪一用的人才。
隨後，他側過頭看了看身旁二位女生的狀態。
此時的沈楚瀟和宋梓萌，正一邊聽著羅俊流利地做著自我介紹，一邊將目光放在對方的簡歷上。
與那些其他公司的hr不同，沈楚瀟在篩選簡歷的時候，並沒有因為羅俊學歷低而對其低看一眼。
相反，在看到羅俊簡歷上寫著的豐富專案經驗後，沈楚瀟還特意將他的簡歷挑了出來，放在重點觀察的組別裡。
她的招聘策略是，逐一鑑別，爭取撿漏。
這樣的策略和那些大公司大網捕魚，分批篩選的策略，形成了鮮明的反差。
之所以做出這樣的決策，是因為作為一名資深的人事專員，沈楚瀟很清楚那些大公司和石木新生這種小微企業之間的差別。
像那種名聲在外的大公司，每天都會收到海量的簡歷投遞。
為了快速從這海量簡歷中篩選出優質人才，他們會採用設定門檻的方法來先淘汰一部分人。
畢竟從機率學的角度講，學習成績好，學歷更高的應聘者，普遍上要比學歷低的應聘者學習能力強，基礎素質也要高一些。
將更多的精力放在這些人群中，可以顯著提升工作效率，招募到更多符合公司要求的員工。
但作為一家初創的小公司，就絕對不能採取這樣的篩選措施。
其原因有二。
首先，作為一家初創公司，名聲不顯，社會影響力不高。
本來能吸納的求職者就很少，完全可以做到一一面試，沒必要特意透過篩選來提升工作效率。
其次，按照正常人的邏輯，學歷高、背景好的應聘者，他們的求職意向大多都集中於聲名鵲起的大公司。
大公司的平臺更好，工作穩定性強，說出去也體面光鮮。
在工作幾年後，還可以給簡歷鍍金，藉著這份工作經驗跳到更高的平臺上去。
而初創公司五年存活率極低，來到這種公司求職，說不定幹著幹著，就會遇到失業風險。
在這種情況下，留給初創公司的人力池，基本都是大公司篩選剩下的人員，本來素質和基礎條件就良莠不齊。
如果在此基礎上，再一刀切地篩選，那很有可能會直接錯過本來就所剩不多的人才。
因此，只有靠hr和公司負責人仔細挑選，才有可能在灰燼中發現真金，找到公司所真正需要的優秀員工。
而這，也就是沈楚瀟的招聘策略。
“羅先生，你的簡歷上說你曾經負責過多款公司內產品的營銷推廣專案，那我有個問題想問問你。”
“如果讓你親自操刀負責一款新產品從0到1的推廣策略，你會如何操作？”
這邊羅俊剛剛自我介紹完畢，宋梓萌便向對方提出了一個業務上的問題。
羅俊微微思索幾秒，隨後沉著地開口回答道。
“我會分四步推進：首先透過使用者調研和競品分析明確市場定位；”
“其次制定分階段目標，初期透過KOL合作和限時體驗活動快速觸達核心使用者；”
“再根據資料反饋最佳化投放策略，如調整廣告素材或渠道權重；”
“最後沉澱使用者行為資料，為長期運營提供支援。”
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