接下來便是公司高階管理層的人事安排。
公司執行長由於長樂兼任，營運長由何亮兼任，技術長由陸安兼任，資訊長由楚驍兼任，首席營銷官由楊毅成擔任，首席品牌官由方雨舟擔任，首席人事官由張鶴之兼任。
孟秋顏在管理層兼任首席行政官和首席財務官兩大職務，此外她還兼著董事長助理職務。
公司的董事會成員，也基本都在核心高管層裡任職。
現階段先把大的框架定下來，以後公司人員擴充時，再相對應的做人事調整即可。
此外，公司的監事會由嚴思修、秦觀月、謝宇等11人構成。
孟秋顏把這些名單都整理好，陸安再看了一遍，確認無誤點點頭：“嗯，就這樣決定。”
公司的決策大腦安排完了，接下來便是薪資待遇的調整，分為基本工資和虛擬股權收益兩個部分。
元界智控新的架構體系下，分為技術崗和管理崗。
技術崗細分為12個級別，由低到高為p1級初級工程師到p12級首席科學家。
管理崗細分為9個級別，由低到高為m1級主管到m9級的董事。
陸安看了孟秋顏設計的薪資待遇，隨後沉聲說道：“稍作調整一下，技術崗p1級年薪待遇為25萬元人民幣，以此為底數，每升一個職級增加前值的30%，以此類推；管理崗亦是如此，m1級年薪待遇為25萬元，以此為底數，每升一個職級增加30%。”
每升一個職級增加前值的30%，比如p1級年薪25萬，那麼p2級就是32.5萬，p3級就是42.25萬。
技術崗到最高p12級的年薪待遇就是448萬元人民幣，管理崗到最高m9級的年薪待遇就是203萬元。
孟秋顏按照他的安排進行了調整，隨後不由得道：“管理崗的待遇是不是低了些？”
聞言，陸安淡定地說道：“作為一家高科技公司，以技術文字，首先就是要尊重技術，最直觀且質樸的詮釋就是搞技術的拿錢比搞管理的要多。再說，這不是還有虛擬股權配置嗎，跟著我混還用愁待遇低？”
“另外，自明年2015年起，全體員工按照各自當前職級的基本工資每年漲8%，最高漲到20年截止，工作20年仍然在職的，往後均按照當期待遇給。”
陸安這個決定顯然是對標國內信用擴張的增速，信用擴張越大，錢貶值的越大，而公司的基本工資每年漲8%，意味著員工的職級待遇是保值的。
每年的基本工資漲8%，如果一位p1級員工在元界智控工作了20年，那麼他的工資待遇可以從最開始的25萬元漲到20年後116萬元。
這還是按照他20年後還是p1級來計算的，正常情況，在公司幹20年不可能一直在p1級。
而最高職級p12級工作20年後，基本工資待遇能從一開始的448萬元年薪漲到2255萬元。
孟秋顏本來覺得管理崗待遇給的相對有點低，配合每年漲8%的規定就不低了，而且工齡有了含金量，乾的越久離職意願就越低，因為乾的越久拿到的錢越多。
陸安補充道：“此外，員工若是升職了，則在次年按照升職後+實際工齡乘以8%來漲薪。”
比如一位p1級員工在公司入職滿3年，彼時他的p1級年薪從25萬元漲到29.16萬元。
然後這名員工連跳幾級升到了p5級，這個職級的基本工資待遇是56.68萬元年薪。
該員工升職到p5級後，他在第四年的工資不是拿56.68萬元，也不是61.21萬元，而是以p5級56.68萬元為底數，按他入職滿三年後，再以8%連漲三年的工資底數來算。
由此可以得出，這名員工升職後，他在第四年實際拿到的年薪是71.4萬元，到第五年則是77.11萬元。
若是後面又升職了，也是按照同樣的計算規則來給對應的薪資待遇。
末了，陸安看了看虛擬股權激勵方案，旋即說道：“嗯，你這個方案沒問題，無需調整，就這樣決定吧。”
本章未完，請點選下一頁繼續閱讀！