這種認知是源於對戰略佈局的深刻理解。當管理層級被重新梳理，當業務版圖被科學劃分，所有人都真切地意識到：一個更加強大、更具活力的新彼岸正在成型。
這就是彼岸集團v3.0版本的主體框架。
“天機閣成員留下，其他人散會。”陳默的聲音為會議畫上句點。
待會議室重歸安靜，陳默的目光掃過自己的核心智囊團。
“國內外主體框架已經確定，集團3.0戰略開始推進，但我發現這個架構裡還缺了關鍵一環。”他停頓片刻，“或者說，一個關鍵崗位。”
眾人調出全息投影中的組織架構圖，經過短暫討論後，首席人力官徐培新代表眾人開口，“moss，我們該啟動集團ceo的招募計劃了。”
“正是如此。”陳默微微頷首，“彼岸的高管團隊個個都是能獨當一面的將才。但一直以來，都是由我居中協調，這種一對多的管理模式.”
他搖了搖頭，“既被動，又不可持續。”
鐳射筆在投影上劃出兩道軌跡，“現在業務拆分後，周受資主外，我主內，看似分工明確，實則仍是舊模式的延續。長遠來看，我們需要一位能統攬國內業務的ceo。”
他豎起四根手指，“這個人選必須同時具備：全球化視野、技術背景、足以服眾的戰績，還要與彼岸的基因相契合。”
頓了頓，他又追加了一根手指，“對了，性別限定男性。你們要放眼全球物色人選，有合適候選人隨時上報。”
“明白！”眾人齊聲應道。
其實陳默之所以這麼做，是想要化被動為主動，從之前的活找人，變成人找活。
也就是說之前雖然陳默把自己剝離的較高，但集團業務線經過收束，他依舊要處理大量繁雜的內容。
如果有一個能力跟他一樣的統帥型人才負責他現在的工作，陳默的精力得以釋放出來將能放眼全域性，充分發揮出他的潛力。
就像一個專案裡面的程式碼，如果是一個小專案，即便隨意堆砌都沒問題，沒有什麼章法也沒有說什麼規則，只要能跑通就行，就像彼岸初期。
隨著專案進度不斷向前，程式碼量也會越來越多，這時候就需要引入框架，建立規範和版本控制、團隊協作軟體避免出現衝突和矛盾的地方。
而如今的彼岸集團，就像一個無比龐大的專案，裡面每段程式碼都在按照現有規律進行運轉，牽一髮動全身，如果不進行變革，彼岸集團只會愈發臃腫，而效率反而隨著規模變大而降低。
此次分公司的設立、業務的劃分、人員的變動，不亞於一次傷筋動骨的重構。
框架層面的最佳化、把業務進行分層，對人員結構進行解耦，這些手段都是為了讓陳默更方便、更高效地掌控和除錯，這段名為彼岸的“程式碼”。
如果說陳默曾是核心程式碼段，現在他需要一個新的優質程式碼來替換自己。
這樣他才能抽身而出，以架構師的視角審視整個系統。
找到合適的ceo，正是他今年的戰略目標之一。
能力匹配只是基礎，一個員工入職還需要考量性格、風格與業務、團隊、領導、公司的適配度。
員工如此，更何況是業內本就屬於稀缺資源的頂尖職業經理人。
如果人選選擇出現問題，影響也是顯而易見的。
像這種金牌職業經理人基本上屬於打工人的天花板了。
說實話這樣的人選無異於大海撈針，想找到這樣的人選談何容易？不亞於劉備覓孔明。
有一個周受資，已經讓陳默很是滿意了，但他依舊有些貪心。
雖然臥龍鳳雛這個詞後來被網友玩壞了，但誰不想同時擁有這兩人共同輔佐呢？
陳默不禁想起網際網路江湖的幾個經典案例。
當年盛大鼎盛時期就花費上億薪資，挖來當時江湖人稱‘打工皇帝’的唐駿，後者時任微軟華夏的總裁，加入盛大三個月，就促成了海外上市，讓天橋哥做了首富。
當然後來隨著盛大日暮西山，唐駿被舟子質疑博士後學歷造假，泯為眾人。
又如阿里的逍遙子張勇，在淘寶發展的上升期間，讚譽無數，可後來一旦經濟下行，業績不好，不還是被老馬卸磨殺驢，輸送到了社會。
據說當時逍遙子貴為近萬億市值的總裁，卻連批一個金額超過5億的單子都需要請示，畢竟雖然十萬人之上，也是一人之下！所以在業內，像職業經理人，要麼是老闆看重其背後所具有的一定資源，要麼是出了問題能發揮背鍋俠的作用，免得企業掌門人親自發罪己詔的尷尬。
而陳默的訴求很純粹：既要解放自己的精力專注戰略，也為將來做“甩手掌櫃”提前做鋪墊。
就在天機閣全球蒐羅人選之際，同樣有一個部門也在物色著人選.。